人效拉满是对私域的极致追求。

那要怎么样才能把人效拉满呢？

在开始讨论这个问题之前，我们先要知道何谓人效？

人效，即“人力资源效能（HR Efficiency）”或“人力资源有效性（HR Effectiveness）” ，是指员工在单位时间内所创造的价值和成果。

人效反映更多的其实就是投产比，企业投入了多少成本，然后最终获得多少收益。一般公式为效能（企业的产出）除以人力单位或人力成本总额。

在这个定义里，单位时间是很好统计的，是可以量化的指标，那“创造的价值和成果”要如何定义呢？

如果说是销售岗位，创造的价值其实很简单，就是销售额嘛，但是对于一些不直接和业绩挂钩的岗位来说，是很难用销售额来衡量的，这个时候更多的叫绩效的评估，也就是说你在单位时间内究竟做了多少事情，完成度怎么样？

那么在私域里，我们要通过什么指标来衡量人效？

做过私域的都知道虽然私域并不像销售一样一上来就只关注到业绩转化，但是私域如果没有转化，光打雷不下雨，这样的私域终究是很难走下去的。

所以，衡量私域的人效第一个指标一定是业绩转化，也就是单个员工在单位时间内所创造的销售额以及利润。

除此之外，私域人效的另一个指标是在单位时间内员工对工作事项的完成度，也就是做了多少事情。

ok，既然知道了衡量人效的指标，那接下来我们应该要如何才能把人效拉满？

1.合理的团队架构与分工

为什么很多企业的人效特别低，归根结底就是两点：

第一不合适的人做着不合适的事情，也就是所谓的员工能力匹配不上他的岗位。

第二本来一个人一天就能做完的事情，需要几个人来做，导致浪费掉大量的劳动力，严重拉低人效。

事实上很多企业老板都会存在一个误区，就是觉得员工的工资太高会导致企业成本过高，事实上并非如此，员工工资高并不是企业的成本负担，人效低和人效浪费才是最大的成本。

所以我们一定要有合理的团队架构以及分工安排。

2.合理的利益分配以及绩效考核

为什么员工的主动性以及积极性这么差？

最主要的原因其实就是利益分配以及绩效考核不合理，明明我付出的要比其他人多，但是为什么我获得的收益却比别人少，这个时候就会会降低员工的积极性，最终进入到消极怠工的恶性循环。

有一句话这么说来着？

作为一个老板，一定要舍得跟下面的人分钱，不能力别人出，钱全部进你的口袋里，这样就不会有人替你拼命干了。

所以企业管理层一定要设置好合理的利益分配以及绩效考核。

3.打造良好的团队氛围

管理真的是一门学问，想要打造良好的团队氛围，作为管理者，一定要学会造势。

孙子兵法里面说，善战者，先求之于势，再责于人，故能择人而任势。

先求之于势，这里的势是气势的，造势的势，那么势由谁来造？很显然应该由团队的负责人、一把手来造。

造什么样的势，造不达目的决不罢休之势，造置之死地而后生之势，造绝处逢生之势，造不惧困难不惧未来之势。

负责人想要造势，一个前提是先要底下的人服你，如果下属对你很不服，说什么都嗤之以鼻，那无论造什么势，都会收效甚微。

4.不能只注重过程而忽略掉结果

说实话，做私域如果看人效，我觉得结果比过程更加重要，因为从管理的角度上来说，结果不好就能很直观的反映到过程。

种瓜得瓜，种豆得豆，业绩转化不好，其实就是人效不行。

很多人在说方案和过程的时候说的头头是道，但是一看结果差的不行，说白了就是执行不到位，利用方案来忽悠领导。

拿结果说话，是作为员工最好的说服力。

5.要学会细化目标

我发现很多人在给自己制定目标的时候，总是喜欢定周目标、月目标、季目标甚至是年目标。

要我说啊，最应该定的是日目标，甚至是时目标，只有把目标足够的细化，才能够充分调动员工的积极性。

人都是有惰性和拖延症的，都喜欢把事情留到最后才做，最后发现目标已经很难完成了，然后就干脆摆烂放弃。

所以我们在给员工定目标的时候，一定要把单位时间定小一点。

做私域如果不注重人效，只是一味的做事情，最终你会发现私域很难维持下去，面临的要么就是裁员降低成本要么就是直接解散。

因为企业的本质其实就是商业行为，说白了，投入成本就是为了获得收益，如果没有收益，一切的企业行为都毫无意义，包括私域。

切记，做私域，一定要把人效拉满！