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做私域，如何激发员工的积极性？

发布日期：2025-02-07 21:50:31 浏览次数： 598 来源：卢明浩说私域

孙子兵法说，昔之善战者，先求之于势，不责于人。

真正厉害的人，要学会给下面的人造势，而不是一上来就各种抱怨员工能力不行、积极性太差。

那么对于私域团队来说，究竟要如何造势，才能激发员工的积极性与创造力？

-01-

OKR要比KPI更容易激发员工积极性

有两种工作绩效的考核方式：OKR与KPI。

OKR工作法是指以过程为导向，旨在帮助员工更好的学习，提升自己工作效率的管理工具。

而KPI工作法则是更加注重结果，过程是什么我不管，我只要看到结果就行。

OKR更加人性化，而KPI则较为死板，这就会让员工为了完成KPI而不择手段。

当然OKR也是会有量化指标，而且还会分阶段，可以细化到一个月、一周、一天，每个阶段都会进行复盘、分析、总结、优化。

OKR是以量化指标为基础，然后着重抓过程；而KPI是完全以量化指标为主，过程则不会有太多的干预。

-02-

要从“道”上努力，而不是改变“术”

很多老板其实都会有这个困惑，就是有些员工上班经常会摸鱼，各种跟朋友闲聊，看娱乐新闻，去厕所半个小时，甚至还会玩点小游戏，怎么办？

有些公司为了避免出现这种情况，就会安装摄像头，甚至还内部出一项规定，举报员工摸鱼奖励50元。

试问一下，这种方法可行吗？

显然行不通，因为这是从“术”的层面来解决员工积极性的问题，解决不了根本的问题。

你在上面按个摄像头对着我，要是员工确实有经常摸鱼的习惯，那还可以说得过去，毕竟心虚；那对于那些积极性高的员工来说，他们会怎么想，老版，你这是不相信我吗？

而对于那些摸鱼的员工来说，还是没有从根本上解决问题，他们偷懒、不积极不是一个摄像头就能解决的；而会让那些本就积极性很高的员工心灰意冷，由积极主动变为消极怠工。

正所谓，用人不疑，疑人不用。

解决员工积极性的问题，还是得回归到“道”的层面。

那什么是“道”，关乎员工积极性的“道”有哪几点？

1.利益分配。

打工就是为了赚钱，其实员工也有满意度，当他所获得的工资大于他付出的努力时，他就会对工作满意，对工资满意，这样他为了能够继续获得这份工作，就会积极干。

在公司，我们经常会碰到这种情况，就是明明我做的事情比他还多，付出的也比他还多，凭什么他拿的工资比我还多。

员工一旦出现这种心理，积极性受影响是很正常的事情，所以要把利益分配好，这点很重要。

2.上升空间。

就是你要让员工觉得待在这家公司，前途无量，而不是一点上升空间都没有，混吃等死。

好的公司都会有人才培训机制，就是每年按时给公司的员工安排技能培训或者给核心骨干安排出国深造，就是为了让员工觉得在这家公司可以更好的提升自己。

有人会说了，要是我把他培养成材，他跳槽怎么办？

那就只能在选员工的时候没有用心，不懂得感恩；当然你也很难完全避免有这类型的员工。

大数法则，留下的始终是多数。

3.鼓励单干。

你这是在扯淡吧，公司最怕的就是员工离职带走客户，然后出去自己单干。

天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。

员工与公司的关系，就像是一片森林与小鸟。公司要想留住这些小鸟，你就得能够给这些小鸟自由飞翔成长的空间。

当小鸟越来越大，终有一天就会展翅高飞，你这片森林恐怕是留不住他了，你唯一能做的就是祝福，最好还可以继续合作，但不是打工的关系，而是合伙人。

公司就像是一块土壤，而员工就是土壤上的种子。

公司要做的就是提供好的土壤，让种子能够有发芽、成长，长成参天大树的机会。

所以，要想解决员工积极性的问题，首先我们得自我检测一下，自己的土壤是否足够肥沃，是否能够给员工提供更好的营养供给，然后再看员工是不是那块料。

最后，

祝大家都能找到那块好的土壤，那片好的森林。

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