这可以说是我自从做私域陪跑服务以来碰到的最多的问题之一。

“卢老师，你觉得前期做私域需要几个人？”

事实上，这个问题并没有标准答案，不同的行业不同的业务形态所需的团队人员是不一样的，但是有一些底层逻辑的东西是共同的。

我们在构建私域团队的时候，经常会提到一个词，人效比。

人效比有一个公式：

人效比=产出指标/人力投入指标。

举个例子：如果你的公司一年的营收是100万元，团队有20个人，那你的人效比就是100万/20人=5万元/人。

也就是说在你的私域团队里，每个人所产生的效益是多少 ，人效比越高，说明你的团队搭配越合理，人均贡献值就会越高。

但是我们在私域实践的过程中，不能只关注人效比或者关于执着人效比，因为我们在搭建团队的过程中是有试错空间的，而且每个人对于团队的产出实际上差距可能比较大。

就好比一个销售团队，销冠可能贡献了整个部门50%的业绩，还有人可能贡献值是0，只不过最后算人效的时候被平均了。

当然一个部门里，还有人员功能性的，例如设计师、人事、财务等，虽然他们不直接参与部门利润的产出，但也是或不可缺的。

那好，明白了搭建团队的底层逻辑之后，我们再具体分析一下，究竟要如何从0-1搭建私域团队？

分为三个步骤：

01.

总目标、阶段性目标、分段计划

团队是什么？是人，人是来做事的，做事的目的是什么，那不就是为了完成公司的目标与计划吗？

所以，我们在搭建私域团队之前，首先要明确的三件事情：

1.你的总目标是什么，可以是公司的目标，也可以是私域部门的目标，没关系，你只需要清楚目标最终是为公司服务的就行。

2.有了总目标之后，我们还需要把大目标分成不同阶段的小目标，为什么要这么分呢，因为不同阶段的目标需要的人员匹配可能是不一样的，这也是为什么公司会出现增员减员情况的原因。

3.有了不同阶段的目标之后，那你就得制定计划了，该阶段第一步做什么，第二步做什么，把每一个计划都列出来，计划代表的其实就是事项，事那就得有人做，这个其实就搭建团队的由来。

02.

梳理团队架构与岗位职责

整个私域部门的目标以及计划明确好之后，那你就得开始梳理整一个私域团队的架构以及每一个岗位人员的工作职责是什么。

那我们来说一下一般私域团队里都有哪些角色？

1.操盘手

这也是整个私域团队里最重要的角色，私域能不能做起来，有两个角色是最重要的，一个是老板，认知低的老板如果再加上有点专权，那私域大概率会完蛋；另一个就是操盘手，是整个私域的方向盘、掌舵手，水平不行的操盘手也很难做起来。

2.客服

没错，我把客服的角色放在第二个岗位来讲，至少这个角色是不可或缺的，有人的地方就需要服务，而客服是提供服务不可少的。

客服最需要的是耐心与执行力，这两者都没有的话那就赶紧炒了。

3.社群运营

其实这个角色有点类似于客服，但它可能比客服在专业度这块要高一些，需要懂社群运营的一些逻辑，以及新媒体运营的技术。

4.平台运营

也就是负责管理私域平台的，例如视频号、公众号、小程序等，需要有人负责后台的打理。

5.内容运营

顾名思义就是做内容的，像一些海报的文案，公众号的文案，短视频脚本，私聊话术等都需要制定相应的话术内容。

6.设计师、视频拍摄剪辑等

像这种功能技术型的岗位，从组织架构上来说，不一定要把它们归纳于私域部门，但是在做一些活动或者内容的过程中，确实需要用到，有些公司就会进行团队费用的均摊。

还有像什么咨询师、活动策划、市场营销等，也有一些公司业务会有，我们这里就不单独列出来讨论了。

其实我列这些岗位还是算比较细分了，但是在实际的私域运营过程中，好多公司人员都是身兼多职，既做客服又做平台运营，既做设计师又做短视频剪辑。

这也是为什么好多私域部门人数不超过五个人的原因，一个人干几个人的活，而且还希望他能干得漂亮，多少有点难为人了。

03.

如何找过这些岗位匹配的人员？

既明确私域部门的目标与计划，又已经有了相应的私域团队架构，那接下来就办了，往里边填坑就行。

但是想要找到合适的人哪里有这么容易，我们当然希望可以找到最佳人选，而实际上，更多的是找到不理想的人选，我觉得这也很正常，因为在私域这个行业里，人员质量参差不齐，真正高水平的人不多。

私域是一个入门门槛不高，但是想要做拔尖很难的行业，我之前在文章里有过，随着AI的崛起，技术型的复合人才在私域里会越来越吃香，例如懂AI底层技术，懂得数据分析，懂得一些代码等，都是私域人才里较为稀缺的。

那要怎么样才能找到合适的人选呢？两点：

1.优化整个面试的流程，要着重看实战经验，而不是看PPT写得多好看，最好是以结果为导向，拿数据说话。

2.可以从其它外部第三方渠道寻找，尤其是操盘手，就拿我自己来说吧，好多人选择相信我，找到我来当私域陪跑（其实也相当于是操盘手的角色），更多的是因为长期flow我的公众号文章。

还有可以是经过一些熟人的介绍，同行的介绍，例如我们之前合作过，能力不错，推荐给你。

当然，这并不代表，你就可以找到合适的人，有可能他能力确实很强，但你们这个行业不对口或者别人不感兴趣，这些都有可能不适配，这些都是需要长时间检验出来的。

为什么那么多的企业找不到合适的人才，其实第一点是主要的原因，就是他压根不知道自己想要的是什么，或者说对于接下来的目标计划不清晰。

不同的业务，团队架构肯定不一样，我们不能直接抄袭其它公司的团队架构，而是要根据自己的实际业务来。